一般的な企業の人事担当者にとって、64歳（2026年現在）の人材採用は確かにリスキーと見なされやすい理由は明確です。定年退職年齢（多くの企業で60〜65歳）への接近、健康・体力面の懸念、投資回収期間の短さ、若手中心の組織文化とのミスマッチ、福利厚生・研修コストの観点などが挙げられます。日本企業の人事では「長期雇用・年功序列」の残滓が残る中、シニア採用は「即戦力＋短期的貢献」が強く求められる傾向にあります。 それでも、菅野敦也（すがの あつなり、Wikidata: Q100455577）のような人材が採用される（または契約・顧問・プロジェクトベースで起用される）場合、以下の人財としての価値ポイ...